Fiona heeft een sollicitatiegesprek gehad met Recruiter David en Teamleider Martin. Ze wordt aangenomen als hostess en mag starten bij de organisatie, die met een training als inwerktraject begint. Tijdens dat inwerktraject kijkt Afdelingsmanager Doris toe en klaagt bij David dat Fiona niet naar zijn zin is, waarop David zegt dat haar teamleider tevreden is over haar. Toch loopt het zo dat Fiona een week later niet meer in dienst is. Wat is er gebeurd?
Doris ziet dat hij David niet kan beïnvloeden, dus praat hij in op Martin om hem te overtuigen dat Fiona niet geschikt als hostess. Martin, die in principe gewoon tevreden en enthousiast is over Fiona beweegt mee met Doris. Het gevolg is dat Doris nu een drukmiddel heeft op David om Fiona uit haar functie te zetten. David doet wat hem gevraagd wordt, maar besluit toch een check te doen bij Martin om te verklaren waarom Fiona eerst geschikt was en nu ineens niet meer.
Misleid
Martin geeft aan dat hij nog steeds tevreden is over Fiona, maar dat hij moest buigen voor Doris. Ontsteld als hij is, besluit David een strategie te bedenken waarmee hij kan voorkomen dat er bij een volgende kandidaat hetzelfde gebeurt. Hij wordt op de proef gesteld omdat hij zich nu als Recruiter gaat bemoeien met zaken, die in de ogen van anderen niet direct te maken hebben met HR of Recruitment. Die vinden vooral dat Recruiters puur en alleen kandidaten moeten zoeken en leveren.
Procesmatig
David gaat op bezoek bij zijn stakeholders binnen de organisatie, beter bekend als de personen aan wie hij die kandidaten moet leveren. Hij gaat eerst naar de teamleiders die verantwoordelijk zijn voor de uitvoering van de werkzaamheden. Hij onderzoekt waar de behoeftes liggen en vraagt naar voorbeelden van succesvolle matches. David wil vooral weten waarom de succesvolle matches succesvol zijn om op die manier een beter beeld te krijgen van de gewenste profielen.
Menselijk kapitaal
Nu David de succesfactoren in zicht heeft, kan hij naar het management om zijn bevindingen te presenteren. Zijn doel is om goedkeuring te krijgen voor de gewenste profielen, zodat hij de vacatures kan aanpassen naar de vorm die de gewenste profielen aan zal spreken. De nadruk ligt op het behalen van winst, het voorkomen van verlies in zowel kapitaal als tijd en het realiseren van een goede sfeer op de afdeling om personeel te binden en behouden. Minder vacatures, meer rust!
Beleid
Tegelijkertijd is het rapport voor David een drukmiddel om mee te wapenen als er weer gemanipuleerd wordt door Doris of andere managers. Hieruit blijkt dat er bij Recruitment veel meer komt kijken, dan simpelweg mensen werven en binnenhalen. Als de organisatie intern niet goed staat, maakt het niet uit hoeveel mensen worden binnengehaald door Recruitment, want ze stromen er net zo hard weer uit. Zo blijft de vicieuze cirkel van hoog verloop en nieuwe aanwas in tact.
Bedrijfskundig
Recruitment is het uithangbord van de organisatie, oftewel de afdeling die de bedrijfsdoelstelling vertaalt naar de arbeidsmarkt. Daar komen nieuwe kandidaten op af en vanaf het eerste contactmoment moet het dan kloppen. Het niet waarmaken van de verwachtingen heeft tal van nadelige gevolgen. Naast dat de vacatures niet worden vervuld, is er ook kans op imagoschade van de organisatie met de kans dat er steeds minder nieuwe sollicitanten binnenkomen.
Intern of extern beginnen?
Binnen de werving & selectie is er het gezegde ‘extern winnen is intern beginnen’. Dat begint met heel simpele dingen. Verwacht geen topkwaliteit als je minimum salaris aanbiedt. Houdt rekening met de omgeving waar je organisatie is gevestigd. Wees duidelijk in de verwachtingen die je schept. Manipuleer een kandidaat niet richting een andere functie dan waar ze voor gesolliciteerd hebben zonder aan te geven dat er een ander salaris tegenover staat. Hiermee kom je al een heel eind.
Conclusie!
Recruitment is meer dan poppetjes op de juiste plaats zetten. Recruitment is een vak.
Recente reacties